메뉴 건너뛰기

울산CBS '시사팩토리 100.3'
나울통 노동 에디션
현대중공업 통상임금 문제, 2012년부터 시작
9년간 다툼 끝에 노동자 최종 승소로 마무리
핵심 사안은 명절 상여금과 신의성실의 원칙

  • Dec 29, 2021

■ 방 송 : 울산CBS FM 100.3 
■ 방송일 : 2021년 12월 24일 오후 5:05~5:30
■ 진 행 : 이태인, 성민주
■ 출 연 : 이학열 더드림직업병연구원 노무사, 성정훈 노무사
■ 기 술 : 강승복
■ 연 출 : 김유리, 이태인

 

◇이태인> 안녕하세요. 나는 울산의 대통령이다. 나울통 노동 에디션 진행을 맡은 이태인입니다. 오늘은 크리스마스 이브입니다. 코로나 시대 이전을 생각하면 크리스마스 이브 전날, 거리마다 사람들이 북적이는 전경이 그려지는데요. 작년에 이어 올해도 코로나 확산으로 거리를 둔 연말을 보내게 됐습니다. 거리 두기로 한산해졌지만 구세군 자선냄비 거리 모금은 오히려 지난해보다 10%가량 늘어났다고 하는데요. 물리적 거리는 조금 멀어졌을지라도 소외된 이웃을 위한 마음은 한 발 더 가까워졌으면 좋겠습니다. 나울통 노동 에디션 시청자 미디어 센터의 지원을 받아 울산 cbs에서 제작되는데요. 청취자 여러분들께서 "오늘 라디오 듣길 잘했네~"라고 생각하실 수 있도록 알찬 내용 담아보도록 하겠습니다.
 
◇이태인> 나울통 노동 에디션, 오늘이 11회째 방송인데요. 공동 진행자 분이 계시죠.
 
◇성민주> 네 안녕하세요. 공동 시민 진행자 시빅뉴스 성민주 기자입니다.
 
◇이태인> 먼저 놓치기 쉬운 노동 관련 뉴스를 간략히 정리해보는 '키워드로 챙기는 3(새)뉴스' 시간입니다.
 
◇성민주> 세 가지 키워드로 챙기는 새로운 노동 뉴스 첫 번째 키워드는 41년입니다. 전두환 정권 때 계엄법 위반 혐의로 기소돼 유죄를 확정받은 전태일 열사의 어머니 고 이소선 여사에게 재심에서 무죄가 선고됐습니다. 1980년 12월 군사법정에서 징역 1년의 유죄 판결을 받은 지 41년 만인데요. 이 여사는 1980년 5월 4일 고려대학교 도서관에서 열린 시국성토 농성에서 학생 500여 명에게 노동자들의 비참한 생활상에 대해 연설했습니다. 이어 같은 달 9일 서울 여의도 노총회관에서 금속노조원 600여 명과 함께 "노동3권 보장하라" 등의 구호를 외치다 체포돼 서대문 형무소에 수감됐습니다. 두 번째 키워드는 만장일치입니다. 지난 21일 민주노총이 내년 1월 15일 대규모 민중총궐기를 개최하기로 재확인했습니다. 내년 3월 대선을 앞두고 민중총궐기를 통해 노동 의제를 전면에 부각시키겠다는 목표인데요. 또 기득권 양당 체제 타파와 노동자 문제 부각을 위해 내년 1월 진보진영 대선 후보를 단일화하고 선출된 후보를 적극 지지하기로 한 민주노총의 방침과 입장도 재확인됐습니다. 세 번째 키워드는 장애인 고용장려금입니다. 내년부터 소규모 사업장에서 1년 계약직 장애인을 신규 채용해 일정 기간 고용을 유지하면 최대 960만 원의 지원을 받습니다. 코로나19 여파 속에서 장애인 노동자 고용률이 역대 최저 수준으로 떨어지자 정부가 내놓은 당근책인데요. 상시근로자 수 5인 이상 50인 미만 사업주가 내년 1월 1일 이후 장애인 노동자를 신규 채용해 6개월 이상 고용을 유지한 경우 지급됩니다. 월 16일 이상, 60시간 이상 노동시간의 보장이 조건입니다. 지금까지 '키워드로 챙기는 3(새) 뉴스'였습니다.
 
◇이태인> 산업재해 전문 이학렬 공인노무사, HR 전문 성정훈 공인노무사 나오셨습니다. 지난 2주간 두 분 어떻게 지내셨나요.
 
◆이학열> 저는 최근에 이슈가 됐던 노동 이슈들을 검토하는 시간을 가졌고요. 그다음에 1년 동안 울산 지역에 어떤 산재가 있었는지를 정리하는 시간을 가져보았습니다.
 
◇이태인> 이학렬 노무사였고요. 우리 성정훈 노무사께서는요?
 
◆성정훈> 네 저 같은 경우에는 이제 연말이다 보니까, 이제 사업장에서 근로계약서라든지 임금 체계 다시 세팅을 좀 필요한 곳이 많아서 사업장 방문을 주로 했던 것 같습니다.
 
◇이태인> 사업장 방문. 사업장 방문을 하실 때 조금 어떤가요. 이게 환영받는 입장인가요? 아니면.
 
◆성정훈> 네. 그렇다 보니까 저희는 일단은 가게 되면은 좀 안 된다는 거를 좀 말씀을 많이 드리다 보니까. 조금 이제 한편으로는 도움은 받는다고 생각은 하시지만 불편해하시는 게 있긴 있습니다.
 
◇이태인> 네 알겠습니다. 그럼 본격적인 이야기에 들어가 보도록 하죠. 이번 주 주제는 바로 '통상 임금'입니다. 통상임금과 관련해서 얘기를 나눠볼 거고요. 바로 질문에 들어가 보도록 하겠습니다. 이제 현대중공업에서 통상임금이 문제가 되었었잖아요. 구체적으로 어떤 문제가 이슈가 된 건지 궁금하거든요.
 
◆성정훈> 네. 해당 사안의 경우에는 2012년부터 시작한 사건인데요. 2012년 현대중공업 직원 10명이 전체 노동자를 대표해서 800%의 상여금을 전부 통상임금에 포함시켜서 각종 수당과 퇴직금 차액을 달라고 회사를 대상으로 청구한 소송이고요. 이게 9년 넘게 이어진 다툼 끝에 노동자들이 최종 승소하면서 마무리가 됐는데요. 여기서 핵심은 두 가지가 있습니다. 첫 번째가 여러 상여금 중에서 특히 명절 상여가 통상임금에 해당하는지 부분이고요. 두 번째가 노동자들의 청구가 신의성실 원칙, 신의칙이라고 하는데 이 신의칙에 위배되는지입니다. 즉 좀 자세하게 설명을 드리면 현대중공업은 이제 800%를 상여금으로 지급하고 있었는데 회사에서 이를 제외하고 통상임금을 계산해서 법정 수당과 퇴직금을 지급했던 것이죠. 1심부터 공통적으로 명절 상여금 100%를 제외한 700%의 상여금은 통상임금으로 인정하였는데, 명절 상여금 100%의 경우는 계속 쟁점이 되었습니다. 명절 상여금의 경우에는 언제 받을까요.
 
◇이태인> 명절에 받겠죠.
 
◆성정훈> 네 근데 이제 보통 이제 재직자에게만 지급하고 이제 퇴직자 등에게는 지급하지 않았던 거죠. 그런데 노조에서도 이에 대해서 기존에 이의를 제기하지 않아서 문제가 됐는데요. 이 해당 사안에 그 부분이 이제 첫 번째 쟁점이 되었던 거고 이제 두 번째는 가장 핵심 쟁점으로 신의 성실의 원칙인데요. 노동자들이 청구한 금액이 전체를 합치니까 약 6300억 원 정도가 된다고 합니다. 금액이 상당하다 보니까 회사에서는 이를 지급하는 것이 회사 독립을 위태롭게 해서 신의칙에 위반되었다고 주장을 한 것이죠.
 
◆이학열> 제가 소송 결과를 좀 정리해서 말씀드리면 이게 굉장히 1심, 2심, 3심제잖아요. 우리나라는. 그런데 이제 1심과 2심이 견해를 달리한 부분도 있었고요. 그래서 대법원에서 입장이 정리된 것만큼 좀 복잡했던 사안입니다. 1심은 상여금 전체가 통상임금에 해당한다고 보았어요. 그래서 이를 토대로 연장근로수당 등을 산정해야 한다면서 결국 근로자들의 손을 들어줬습니다. 사측이 주장한 신의칙 위반 여부에 대해서는 이제 피고의 기업 규모 그다음에 경영 성과에 비춰볼 때, 원고들 여기서는 근로자들이죠. 여기서 근로자들이 청구하는 금액을 추가로 지급한다고 해서 현대중공업의 중대한 경영상 위기가 초래된다거나, 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 보기는 어렵다고 해서 받아들이지 않았습니다. 전부 다 근로자들의 손을 들어준 거죠. 근데 2심에서는 명절 상여금을 제외한 상여금의 통상 임금성에 대해서는 1심과 똑같이 판단을 했어요. 근데 사측의 신의칙 위반 주장을 2심에서는 받아들인 거죠. 그래서 1심 판결을 뒤집었습니다. 여기서 중요한 건 신의칙 위반 주장을 받아들였다는 말은 권리가 있다는 건 인정하지만 너의 권리 행사는 권리 남용에 해당하기 때문에 결론적으론 너는 돈을 받을 수 없다는 것이 되는 거죠. 1심과 2심이 아주 살짝 한 마디의 문장 차이지만 결론이 완전히 달라집니다. 그래서 결국은 1심, 2심 판단이 엇갈려졌잖아요. 그래서 대법원에 갔는데, 대법원의 판단이 중요하죠. 명절 상여금의 경우에는 퇴직자에게 지급하지 않았다는 관행이 있었다고 하더라도 내부 규정에 퇴직할 때 일할 나눠서 계산해서 지급해야 한다는 규정이 있으면 이에 따라서 통상임금에 해당한다고 봤고요. 그러니까 결국에는 명절 상여금도 통상임금에 해당한다고 대법원은 본 거고. 두 번째 통상임금 청구가 신의칙 위반인지에 대해서는 기업의 경영상 위기를 판단할 때 고려해야 할 사정 그리고 일시적인 경영 악화만이 아니라 기업의 계속성 경영상의 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지 등 구체적 판단 기준을 제시하면서 결론적으로는 근로자들의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다. 즉 통상임금에 해당하지 않는 부분을 해당한 것으로 판단을 해서 청구를 한다고 하더라도 그게 권리 남용에 해당하지 않는다. 왜냐 그걸 청구한다고 해서 현대중공업이 기업 존립이 위태롭다고 보기 어렵다고 판단한 것 같습니다.

◇성민주> 통상임금 이슈는 이번 사건 외에도 10년 전부터 여러 사건들이 계속 문제가 되었던 것으로 아는데요. 통상임금 문제가 계속 발생하는 근본 원인은 무엇인가요?
 
◆성정훈> 네 통상임금 개념에서 문제 된 것으로 보시면 좀 좋을 것 같은데요. 근로기준법상 이제 근로자에게 정기적이고 일률적 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 사전에 정한 임금을 통상임금으로 규정하고 있는데요. 통상임금을 기준으로 연장, 야간, 휴일 근로수당 그다음에 연차 미사용 수당 등을 지급하도록 되어 있습니다. 그래서 이제 기업 입장에서는 통상임금이 낮을수록 연장근로수당 등이 낮아지기 때문에 인건비 절감을 위해서는 통상임금을 줄이는 방향으로 임금 체계를 설정을 했던 것이죠. 그 과정에서 통상임금의 법적 개념이 명확하지 않으니까 회사에서는 기본급을 낮게 설정하고 상여금, 성과금 등 이제 다양한 명칭으로 수당을 신설해서 해당 수당들을 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고 이제 연장근로수당 등을 낮게 지급한 거죠. 그렇기 때문에 이제 노사 갈등으로 번질 수밖에 없었던 거고요. 지금은 점차 개선되고 있는데, 이제 불과 몇 년 전만 하더라도 기업에서는 가족 수당, 근속수당 등 이 수당의 종류가 10개가 넘고 전체 급여 중에 기본급의 50%도 안 되는 곳이 좀 많았던 게 현실입니다.
 
◆이학열> 제가 잠깐 정정을 해야 되는데 아까 말씀드리다가 명절 상여금의 경우 재직자에게 지급하지 않았던 게 아니라 퇴직자에게 지급하지 않았다는 관행이 있다고 하더라도 규정상 퇴직할 때 일할 계산 나눠서 지급을 했다는 규정이 있으면 실제로 관행적으로 주지 않았다고 하더라도 통상임금에 해당한다고 판단했다고 정정을 좀 하겠습니다.
 
◇이태인> 네 알겠습니다. 그렇다면 통상임금의 판단 기준이 상당히 중요할 것 같습니다. 통상임금 판단 기준에 대해서 설명을 조금 해 주시겠어요.
 
◆이학열> 이게 엄청 복잡한데 일단 설명드려볼게요. 대부분은 기업에서 특정 수당을 받고 있었는데 무슨 무슨 수당 무슨 수당 받고 있었는데 이게 통상임금인지를 판단하는 데는 5가지 기준을 제시합니다. 이 통상임금은 중요한 게 연장을 내가 연장근로를 했다. 휴일 근로를 했다. 그러면 가산수당이 붙는데 그 가산수당을 계산할 때의 가장 기본이 되는 임금을 통상임금이라고 보시면 돼요. 간단하게. 그러면 그 통상 임금을 판단하는 기준에 다섯 가지 기준이 있는데요. 첫 번째는 임금이냐, 근로의 대가냐. 두 번째 근로의 대가이지만 미리 정해진 근로의 대가냐. 네가 애초에 근로 계약할 때 한 시간 근로하기로 하고 그에 대한 대가로 1만 원을 받기로 했는데, 사업주가 어 너 내가 생각보다 한 시간에 1만 원으로 정했는데 생각보다 일 잘하네? 5천 원 더 쳐줄게. 근데 어느 순간 봤더니 야 너 5천 원 받았는데 생각보다 그렇게 플레이가 안 나오네? 그러면 그냥 만 원 받아. 왔다 갔다 하는 거죠. 그러면 그 5천 원 부분은 통상 임금에 해당하지 않는 거고 그 만 원은 미리 주기로 한 근로의 대가인 만 원은 통상임금에 해당하는 거죠. 그다음에 전기성이 있고요. 일률성, 고정성. 이렇게 다섯 가지 기준을 다 갖춰야지만 통상 임금이 인정됩니다. 오늘은 가장 이 중에서 쟁점이 되는 정기성, 일률성, 고정성 이 세 가지에 대해서 설명을 드려볼게요. 제가 이제 사회자님들께 한번 질문드려보겠는데, 정기성과 관련된 문제입니다. 매월 지급되는 게 아니라 3개월에 한 번씩 또는 1년에 한 번씩 또는 6개월에 한 번씩 상반기, 하반기 나눠서 하는 지급되는 수당은 정기성이 있다고 보십니까?
 
◇이태인> 이게 3개월이나 1년이 계속해서 반복돼서 10년여간 지급이 됐다는 얘기인가요? 아니면.
 
◆이학열> 그렇죠.
 
◇이태인> 그러면 정기성이 있다고 보는 거 아닌가요.
 
◆이학열> 네. 이것도 원래 다툼이 있었어요. 아니 월급제니까 1개월에 한 번씩 주는 게 정기성이 있는 거지, 3개월에 한 번씩 주는 게 어떻게 정기성이 인정되냐. 근데 처음에 가만히 들어봤을 때는 어? 근데 좀 더 생각해 보면 그게 말이 되나! 이렇게 되는 거죠. 근데 그 부분도 당연히 대법원이 이렇게 해석했습니다. 정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 성질을 의미하는 것이지 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급됐다면 정기성이 있다고 봐야 된다고 하는 대단히 상식적인 답변을 해줬고요. 다음은 일률성인데 일률성이 조금 복잡해요. 일반적으로 모두에게 공통적으로 지급되는 것으로 착각할 수 있어요. 예를 들어서 우리 회사 근로자한테 모두 주는 급여다. 모두 주는 수당이어야지만 통상임금이다. 이런 경우가 있는데 대법원은 그렇게 보지 않습니다. 일률성이란 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 플러스 근로의 가치 평가와 관련된 일정한 조건 또는 기준이 다른 근로자에게 지급되는 것도 일률성에 해당한다고 보고 있습니다. 예를 들어서 성과 평가를 해서 등급이 상향돼서 승진이 됐어요. 그래서 승진 수당으로 일정한 직급이 있는 사람들이 다 동일하게 30만 원씩 받고 있어요. 그러면 이것도 통상 임금이다. 물론 그 밑에 승진을 못한 사람들한테 지급되지 않지만 그래서 모든 근로자에게 지급되지 않는 수당이지만 승진을 한다면 30만 원을 주기로 하기로 정했으니까 그것도 통상임금에 해당한다고 본 거고요. 마지막으로 고정성입니다. 이 고정성은 법에 쓰여 있지 않아요. 하지만 대법원에서 통상임금 인정 기준으로 해석을 했는데요. 그 해석에 대해서는 근로자가 제공한 근로에 대해서 법적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질입니다. 그전에 이미 주기로 정해져서 고정적인 임금이라고 보시면 될 것 같아요. 쉽게 설명하면 근무하고 어느 날 갑자기 퇴사한다고 하더라도 그 지급이 확정된 최소한의 임금을 의미하는 거죠. 네가 퇴사하면 이거 안 주는 거야 다 날아가는 돈이야 이거는 고정성의 요건을 충족하지 않기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다는 거죠.
 
◇성민주> 말씀해 주신 것과 같이 대법원에서 이렇게 명확한 통상임금 기준을 제시했는데도 통상임금 문제가 계속되는 이유는 무엇이라고 생각하시나요.
 
◆성정훈> 통상임금 판단 기준이 나오긴 했는데 그 내용이 좀 어렵고요. 그다음에 이제 사업장마다 판단을 잘못해서 수당을 지급하는 경우가 많기 때문에 계속 문제가 되는 게 아닌가 싶습니다. 특히 이제 뉴스 기사만 보고 수당의 명칭만으로 특정 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 하긴 하고 회사에서는 내부 규정이나 이런 기준들을 검토하지도 않고 특정 수당을 통상임금에서 제외해서 수당을 작게 지급하는 경우가 많은데요. 조심하셔야 될 게 이제 기업마다 수당들이 명칭은 동일하다고 하더라도 내부 규정에 따라서 어떻게 지급 기준을 설정하고 있느냐에 근거해서 통상임금 판단을 좀 다르게 해야 됩니다. 예를 들어 설명드리면 a, b 두 개의 사업장이 가족 수당이라는 똑같은 이름의 수당을 지급하고 있는데 a 사업장은 본인 제외 실제 가족 한 명당 5만 원을 주고 있고 가족이 없으면 0원을 주는 반면에, 이제 b 사업장에서는 본인을 포함해서 가족 한 명당 5만 원을 주고 있는 경우라면 a 사업장은 이제 순수하게 가족 숫자에 따라서 지급되는 거기 때문에 이 가족 수는 근로와 직접적인 관계가 없는 거죠. 그렇기 때문에 이제 일률성을 부정해서 통상임금에 해당하지 않는다고 보고 있는 반면에, b 사업장의 경우에는 가족 수에 상관없이 본인 5만 원 분이 있지 않습니까. 이거는 이제 언제든지 받을 수 있는 거니까 매월 고정적이고 모든 근로자에게 지급되는 부분으로 통상임금에 해당한다고 보는 거죠. 이처럼 이제 똑같은 명칭이라도 사업장마다 통상임금에 해당할 수도 있고 안 할 수도 있으니까 좀 주의해 주시면 좋을 것 같습니다.
 
◇이태인> 네 알겠습니다. 초반에 간단하게 설명해 주셨는데 아직도 의문인 게 남아 있습니다. 통상임금에 해당하는 이유를 추가적인 연장, 야간, 휴일 근무 수당 등의 차액을 요구하는 게 위반이 될 수 있다고 하는데 이게 구체적으로 무슨 말인지. 아마 청취자 여러분들 굉장히 헷갈려 하실 것 같거든요.
 
◆이학열> 신의칙. 이거를 이제 소위 말해 줄인 말이고요. 원래 풀네임은 이제 신의성실의 원칙입니다. 풀네임도 무슨 말인지 모르겠어요. 저도 공부할 때 이게 진짜 추상적인 개념이라서 되게 어려웠는데요. 간략하게 설명을 드려보면 권리를 갖고 있는 그리고 의무를 갖고 있는 양 당사자 간에 권리를 행사하거나 의무를 이행할 때 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 행동해야 한다는 대원칙을 말합니다. 예를 들어서 내가 너한테 100만 원을 받을 권리가 있다고 하더라도 상대방에게 그 100만 원을 달라고 하는 행위 자체가 여러 가지 사정을 봤을 때 권리 남용에 해당한다고 한다면 너는 그걸 청구할 수 없다고 보는 거죠. 권리가 있다고 해서 다 모든 걸 행사할 수 없다고 보면 될 것 같은데요. 이거를 이제 통상 임금에 적용해서 볼 때 대부분 2013년에 전원합의체를 통해서 통상임금에 대한 기준을 제시하면서 통상 임금을 청구하는 것이 회사의 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 회사 자체의 존립을 위태롭게 하는 경우에는 이를 지급하지 않아도 된다는 단서를 제시했기 때문에 생긴 문제예요. 즉 특정 수당이 통상임금에 해당해서 추가적으로 연장, 야간, 휴일근로 수당 등의 차액이 발생하고 그리고 이를 청구하는 것이 결론적으로 회사의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 회사를 어렵게 하는 경우라면 결국엔 이 권리 행사가 회사의 신뢰를 저버리는 것이기 때문에 신의성실의 원칙 위반이다. 그래서 수당 청구는 할 수 없다고 본 겁니다.
 
◇성민주> 그렇다면 신의칙 판단이 상당히 중요하겠네요. 대법원은 어떤 기준으로 신의칙 위반을 판단하고 있는지 구체적으로 알려주실 수 있을까요. 
 
◆이학열> 이번 대법원 판례에서는 통상임금 재산정에 따른 근로자에게 추가 법정 수당 청구가 기업의 중대한 어떤 경영상의 어려움을 초래하거나 회사에 아예 문 닫게 만들 수준이라면, 신의성실 원칙에 따라 권리 행사를 할 수 없도록 한 건데. 그러면 그걸 어떤 기준으로 판단할 거냐. 통상임금에 안 해당하는 것을 해당하는 것으로 봐서 그렇게 해서 발생하는 임금 차액분을 한꺼번에 청구를 했을 때 회사가 망한다. 이 수준으로 보려면 도대체 어떤 기준으로 판단을 해야 되냐 이게 문제잖아요. 그래서 판례는 추가 법정 수당이 얼마나 큰지를 보는 거고요. 그 가액이. 그다음에 그 추가 법정 수당 지급으로 인해서 실질적으로 근로자들의 임금이 몇 퍼센트 인상이 되는지 그것도 본다는 거고 통상 임금도 몇 퍼센트가 올라가는 건지를 보겠다는 거고 기업의 단기 순이익과 그 변동 추이 그다음에 기업이 동원할 수 있는 자금의 규모, 인건비 총액, 기타 등등 이런 요건들을 종합적으로 고려해서. 그다음에 이것도 본대요. 그 회사가 속해 있는 산업에 앞으로의 전체적인 동향까지도 고려해서 그래서 기업 운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다고 했습니다. 추가로 판단에 따라서 기업이 일시적으로 그러면, 이게 문제가 일시적으로 경영상의 어려움이 생길 수 있잖아요. 특히 조선업 같은 경우에는 여러 가지 악재로 인해서 순간적으로 매출 규모가 확 떨어졌었잖아요. 그러면 이렇게 주장할 수 있죠. 이렇게 어려운데, 이렇게 어려워졌는데 이렇게 갑자기 통상임금 해당한다고 해서 추가 차액을 청구하면 어려워질 수 있는 거 아니냐. 여기에 대해서 대법원은 일시적으로 경영상의 어려움에 처했다고 하더라도 사용자가 객관적으로 경영을 예측하였다면, 그러한 경영 상태를 충분히 예견할 수 있었던 거고 향후 그러한 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 충분히 또 있으면 신의칙을 들어서 그 수당 청구를 거부할 수 없다. 이렇게 봤습니다.
 
◆성정훈> 이번에 신의칙 같은 경우에는 여러 가지 업체 사례들이 여러 개 있는데요. 한국 GM 사건이라든지, 아시아나항공에 있어서 이제 통상임금 판단할 때 특정 사건에서는 이제 신의칙을 인정하고 특정 사건에서는 인정하지 않고 이렇게 일관성 없이 주장했던 것에 대해서 신의치 판단 기준이 명확하게 나왔다는 점에서 이번 사건이 좀 의미가 있는 것 같습니다.
 
◇이태인> 네 알겠습니다. 그럼 판결 선고 이후에 회사와 노조 측의 반응이 상당히 조금 다를 것 같아요. 반응은 어떤가요. 지금.
 
◆이학열> 현대중공업 노조원들은 현명한 판단 환영한다. 당연히 이렇게 말씀하셨을 거고요. 회사 측에서는 미지급, 임금 지급 계획을 조속히 협의하라고 그렇게 노조 측에서는 요구를 했다고 합니다. 이에 대해서 현대중공업 관계자는 법원의 판단은 존중하지만 당사자 입장 차이가 있어서 판결문을 받으면 면밀히 검토해서 파고 파기 환송심에서 충분히 소명을 다 한 번 더 다투겠다는 거죠.
 
◇성민주> 통상임금 이슈로 여러 업체가 임금체계 개편이 필요할 것으로 보이네요. 임금체계 개편 시 고려해야 할 사항에 대해서 마지막으로 조언 한마디씩 부탁드리겠습니다.
 

◆성정훈> 연말이라 내년도 최저임금 인상 등을 고려해서 임금 체계 검토를 할 시점인데요. 회사 내부에서는 법적 리스크 관리 측면에서 임금 항목 간소화와 상여금 등 통상임금성의 문제의 소지가 예상되는 수당에 대해서는 노사 간의 충분한 소통으로 내부 규정을 명확히 해서 노사 간의 불필요한 갈등을 사전에 예방하는 것이 중요할 것 같습니다.
 
◆이학열> 제 생각은 이제 인건비라는 것이 결국 사업주의 비용이라는 측면만 부각되는 게 좀 문제인 것 같아요. 이게 또 투자의 개념으로 접근을 해서 인적 자본을 성장시키는 하나의 기회로 삼으시고, 그래서 통상임금 판례를 항상 반대적 입장에서만 해석하실 필요는 없지 않나. 이렇게 조심스럽게 권유해 봅니다.
 
◇이태인> 알겠습니다. 오늘 두 분 출연해 주셔서 감사합니다.

◇모두> 감사합니다.
 
◇이태인> 시사 팩토리 100.3 청취자 여러분, 오늘 이학렬, 성정훈 노무사 두 분 이야기 어떻게 들으셨나요. 저는 계속 통상임금 얘기를 들으면서 과연 하청 노동자들이 관련해서 존중을 받고 있는 것인가에 대한 의문이 조금 있었지만 이 얘기는 다음에 한 번 더 시간을 가져서 이야기를 나눠보도록 하겠습니다. 지금 <윤하>의 '기도' 나가고 있는데, 이 노래 뛰어들면서 오늘 마무리하겠습니다. 지금까지 진행에 이태인, 성민주, 기술의 강승복, 연출의 김유리, 이태인이었습니다. 다음 이 시간에 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.